Не вызывает сомнений тот факт, что благополучная репутация компании как работодателя помогает сократить стоимость и сроки подбора персонала, привлечь квалифицированных специалистов, снизить затраты на адаптацию и обучение кадров, направить сэкономленные средства на новые программы по работе с сотрудниками. Сегодня эффективный кадровый менеджмент и внутренний PR играют все большую роль в процветании и прибыльности бизнеса, поэтому HR-брендинг по определению актуален и необходим всем компаниям.

В результате проведенного исследования, описанного в предыдущем параграфе, мы составили рейтинг лучших, по мнению респондентов, компаний-работодателей города Волгограда. Теперь поставим цель описать деятельность указанных организаций с точки зрения политики HR-брендинга и выяснить, совпадает ли образ данных компаний, транслируемый общественности и созданный в сознании потенциальных работников с реальными действиями их HR-служб в области создания HR-бренда.

Основу миссии ПАО «Сбербанк России» в области управления человеческими ресурсами составляет постулат о том, что успех банка основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья его сотрудников. Базис внутреннего HR-брендинга составляет, прежде всего, внедрение в банке единой системы мотивации сотрудников. В ее основу заложено три основных принципа: заработная плата сотрудников должна быть конкурентоспособной в каждом регионе, система оплаты труда должна быть прозрачной, сотрудники должны иметь возможность влиять на свой заработок.

В Сбербанке действует уникальная для России система социальной защиты работников. 100% работников застрахованы от несчастных случаев и тяжелых заболеваний. Внедрена программа страхования работников по добровольному медицинскому страхованию на паритетных началах, действует система периодических медицинских обследований работников. В апреле 2011 года стартовала корпоративная пенсионная программа. Участие в программе позволит сотрудникам по окончании трудовой деятельности получать дополнительно доход в виде негосударственной пенсии.

Банк предоставляет своим сотрудникам хорошие возможности для личного и профессионального роста. В 2010 году по различным программам корпоративного университета Сбербанка прошли обучение более 165 тысяч человек. Специально для сотрудников Банка проводятся лекции и семинары с участием всемирно известных экспертов в сфере современных управленческих технологий.

Немаловажным является тот факт, что в апреле 2010 года Сбербанк признан лучшим среди банков по итогам первого этапа «Рейтинга работодателей России 2010». Что касается программ внешнего HR-брендинга, направленных на привлечение высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов, ПАО «Сбербанк России» осуществляет следующие мероприятия.

Прежде всего, Сбербанк России прилагает значительные усилия для осуществления магистерских программ. 18 мая 2010 года, в городе Москва стартовала Магистерская группа Сбербанка России набора 2009-2011 гг., которая помогает будущим магистрам изучить комплекс дисциплин по финансово-банковской специализации. Руководители и ключевые специалисты профильных подразделений центрального аппарата проводят для них специальные учебно-консультационные модули по важнейшим направлениям деятельности Сбербанка в условиях реализации новой стратегии.

В 2010/2011 учебном году Экономический факультет Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (АНХ) совместно с Московским физико-техническим институтом (МФТИ) при поддержке Сбербанка России открыли магистерскую программу «Экономика и финансы» по направлению – 080100.68 «Экономика», продолжительностью обучения – 2 года. Бюджетные места и финансовую поддержку предоставляет Сбербанк РФ. В результате обучения выдаются дипломы государственного образца АНХ и МФТИ

Программа является продолжением начавшегося в 2006 году совместного проекта АНХ и МФТИ по подготовке бакалавров, осваивающих одновременно две образовательные программы: по направлению «Экономика» в АНХ и по одному из направлений «Прикладные математика и физика» или «Системный анализ и управление» в МФТИ.

ПАО «Сбербанк России» совместно с ГУ-ВШЭ продолжает инновационный проект по подготовке выпускников ведущих технических вузов на магистерской программе «Финансы» и объявил о наборе новой группы. Это уже второй целевой набор студентов и выпускников ведущих технических вузов, который проводят Банк и университет, первый успешно прошел в 2009 году. Данная магистерская программа, продолжительность которой составляет два года, наряду со стандартным перечнем дисциплин включает:

- курсы специализации по профилю Сбербанка России;

- специальную программу практики, стажировки в банке;

- участие студентов в проектных группах по инновационным проектам в области совершенствования банковских процессов и менеджмента;

- написание курсовых работ и магистерских диссертаций по тематике, предложенной Сбербанком.

Выпускники целевой группы рассматриваются как приоритетные кандидаты на замещение вакантных должностей в Сбербанке России и могут быть включены в специальную программу профессионального развития «Молодые руководители Сбербанка России». В условиях модернизации системы Сбербанка России и быстрого развития инновационных процессов выпускники программы имеют высокие шансы на карьерный рост в системе Сбербанка России.

Учитывая тот факт, что все организации группы ПАО «Газпром», в том числе и ООО «Газпром Трансгаз Волгоград», придерживаются единой политики управления кадровым капиталом и политики HR-брендинга, мы рассмотрим основные мероприятия HR-брендинга, проводимые головной организацией – ПАО «Газпром».

ПАО «Газпром» предоставляет широкие возможности для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих сотрудников. Целью формирования коллектива предприятия является создание команды профессионалов, которая реализует стратегическую цель «Газпрома» - установления лидерства среди глобальных мировых компаний.

Вакансии компаний Группы «Газпром» размещаются только на официальных сайтах этих компаний, специализированном сайте. http://www.gazpromvacancy.ru.

Готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому - это залог долгосрочного успеха ПАО «Газпром», поэтому компания уделяет значительное внимание повышению профессионального уровня коллектива. Кроме того, ПАО «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности - Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

В своей деятельности ПАО «Газпром» следует высоким международным стандартам по вопросам социальной и кадровой политики. Серьезное содействие в формировании социально-трудовых отношений между компанией и работниками оказывает Межрегиональная профсоюзная организация ПАО «Газпром» (МПО ПАО «Газпром»).

Что касается мероприятий внешнего HR-брендинга, основу которых составляет позиционирование положительного образа компании как работодателя, немаловажная роль отводится работе с молодежью и студенческим программам.

Ежегодно ПАО «Газпром» организует ознакомительные поездки студентов профильных «нефтегазовых» вузов на свои производственные объекты. Целью таких мероприятий является то, что студенты получают возможность увидеть практически всю производственную цепочку, включающую добычу газа, его транспортировку и переработку, собственными глазами оценить масштабы и значение газовой отрасли, а главное - убедиться в том, что они не ошиблись в выборе профессии. В 2020 году подобные поездки организовывались в города Томск и Сахалин, в 2019 году – Геленджик, в 2018 году –Оренбург, в 2017 году – Ямбург.

Таким образом, руководство компании ПАО «Газпром» ведет достаточно активную HR-политику и вкладывает значительные инвестиции в формирование и развитие собственного HR-бренда, не полагаясь только на хорошо известный корпоративный бренд организации.

Приоритетным направлением деятельности Центрального Банка России в области привлечения талантливых молодых специалистов, является создание Банковских школ (колледжей) Банка России, которые являются образовательными учреждениями среднего профессионального образования, реализующими в соответствии с лицензией основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового и повышенного уровней, а также дополнительные профессиональные образовательные программы. Учредителем данных банковских школ (колледжей) является Банк России.

Образовательные программы, реализуемые в банковских школах ЦБ РФ: - среднее профессиональное образование по специальности «Банковское дело» (базовый и повышенный уровень);

- высшее профессиональное образование по специальности «Банковское дело» на базе Московской банковской школы (колледжа) Банка России) (прикладной бакалавриат);

- дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации руководителей и специалистов банковской системы России на краткосрочных курсах и семинарах; профессиональная переподготовка работников структурных подразделений Банка России, имеющих высшее (среднее) профессиональное образование).

Обучение по вышеуказанным направлениям подготовки проводится по учебным планам и программам, учитывающим специфику деятельности Центрального банка Российской Федерации и кредитных организаций.

Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности предназначена для вновь принятых в Банк России работников, имеющих экономическое или другое высшее профессиональное образование; специалистов, для которых планируется изменение должностных обязанностей; работников структурных подразделений Банка России, которым для решения производственных задач необходимы дополнительные компетенции по профилю профессиональной деятельности.

Теперь рассмотрим основные направления формирования HR-бренда в банке «ВТБ».

Банк «ВТБ» - динамично развивающийся банк, поэтому он стремится, чтобы в команде банка работали самые лучшие специалисты в своей профессии. Потому при выборе сотрудника на вакантную должность банк отдает предпочтение инициативным, способным работать в активном режиме кандидатам с отличным образованием и высоким профессиональным уровнем. Для банка важны такие качества как стремление к достижению поставленных целей, ответственность за результаты своей работы, желание расти и развиваться вместе с банком. В свою очередь ВТБ предлагает интересную, стабильную, достойно оплачиваемую работу, социальный пакет, возможность профессионального обучения и карьерного роста в системе одного из крупнейших банков России и в Группе ВТБ в целом.

Девизом HR-политики банка является утверждение о том, что развитие и успех компании возможны только за счет развития и качества работы каждого из сотрудников. Поэтому Банк «ВТБ» отводит серьезную роль вопросам отбора кандидатов и их дальнейшего развития внутри банка.

Учитывая стремительные темпы роста бизнеса ВТБ, важнейшими качествами будущих сотрудников банк считает: способность работать в активном режиме, стремление к достижению поставленных целей, ответственность за результаты своей работы и работы команды. В качестве компенсации банк предлагает: достойный уровень оплаты труда, социальный пакет, возможности профессионального обучения и карьерного роста.

Банк «ВТБ» уделяет большое внимание работе со студентами и выпускниками вузов. 45% менеджеров, работающих в офисах продаж ВТБ, начинали свою карьеру с должности специалиста. В частности банк разрабатывает специальные программы-практики для студентов 3-5 курса, продолжительность практики — до 2-х месяцев. По результатам прохождения практики студент может быть зачислен в штат вне конкурса.

Студентам, имеющим возможность совмещать работу с обучением, и молодым специалистам без опыта работы банк предлагает трудоустройство на стартовые вакансии:

- администратор зала дополнительного офиса;

- специалист отдела автоэкспресскредитования;

- специалист центра клиентского обслуживания.

Также ВТБ ежегодно приглашает студентов-выпускников на дни карьеры. На этих мероприятиях сотрудники отдела по работе с персоналом ВТБ проводят ряд презентаций, рассказывают о преимуществах работы в ВТБ и перспективах трудоустройства. Представители ВТБ приглашают студентов-выпускников для прохождения собеседования на начальные позиции (консультант, администратор), а студентов 3-4 курса для прохождения практики.

У посетителей Дня карьеры есть возможность общения с сотрудниками отдела по работе с персоналом ВТБ, задать интересующие вопросы, узнать о кадровой политике финансового учреждения, заполнить анкеты, оставить свои резюме и узнать о полном перечне предлагаемых вакансий.

Банк «ВТБ» ежегодно объявляет набор студентов на прохождение практики и стажировки в свои департаменты. Студенты 3 и 4-го курсов могут пройти производственную практику в отделе подбора персонала, в отделе внутренних коммуникаций, в департаменте анализа рисков, в дополнительных офисах банка с целью закрепить полученные знания и приобрести практические навыки. Зачисление на практику производится на конкурсной основе по результатам собеседования. Практика проходит на безвозмездной основе, минимальный срок прохождения практики – 1 месяц.

Результаты анализа HR-брендинга организаций, вошедших в рейтинг лучших работодателей Волгограда, показал, что организация-лидер рейтинга (ПАО «Лукойл») применяет наиболее активную политику HR-брендинга, уделяя большое внимание развитию как внутренних, так и внешних HR- коммуникаций. Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ». Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2010-2020 г.г. На сегодняшний день доля работников до 30 лет в общей численности персонала Компании составляет около 25%. Особое внимание службы управления персоналом ПАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с молодыми специалистами.

Политика ПАО «ЛУКОЙЛ» в области работы с молодежью основывается на реализации действующих локальных нормативных актов:

- Положение об адаптации новых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

- Комплексная целевая программа Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 годы;

- Положение о Совете по работе с молодыми работниками организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

- Положение о проведении стажировок в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

- Положение об организации и проведении практики студентов и учащихся высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений в

организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

- Положение об организации работы с молодыми специалистами в Группе

«ЛУКОЙЛ»;

- Положение о Советах молодых специалистов.

Система отбора, подготовки и формирование кадрового потенциала организаций Группы «ЛУКОЙЛ» включает следующие направления:

1. Довузовская подготовка. Проведение профориентационной работы со школьниками:

- организация экскурсий;

- отбор;

- проведение дней открытых дверей.

2. Работа с высшими и средними профессиональными заведениями. Проведение профориентационной работы со студентами:

- подготовка;

- профессиональный отбор «лучших из лучших»;

- участие в Ярмарках вакансий;

- проведение Дней открытых дверей;

3. Работа с молодыми работниками. Адаптация:

- наставничество;

- тренинги;

- стажировки;

- научно-технические конкурсы и конференции;

- управление карьерой;

- ротация;

- участие в общественной жизни, Совет молодых специалистов.

Одной из форм подготовки студентов, прежде всего приобретения ими практических навыков, является проведение производственных практик студентов (учебная, производственная, преддипломная). Компания предоставляет практикантам возможность проходить практику на своих производственных объектах. Компания осуществляет ежегодное квотирование рабочих мест для прохождения практики. При отборе практикантов приоритет отдается:

- именным стипендиатам Благотворительного фонда «ЛУКОЙЛ»;

- студентам, обучающимся в учебном заведении по договорам, заключенным между студентом, учебным заведением и организацией Группы «ЛУКОЙЛ»;

- студентам, ранее проходившим практику в организации Группы «ЛУКОЙЛ» и получившим высокую оценку руководителей практики.

В организационном документе «Политика управления персоналом ПАО «Лукойл» обозначены основные положения политики управления персоналом в области привлечения «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала. В положении указано, что компания ПАО «Лукойл» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в компании, так и тех, которых Компания стремится привлечь. Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:

- ориентация на достижение результатов бизнеса;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;

- гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

- приверженность корпоративным ценностям компании.

Для привлечения «лучших из лучших» компания ПАО «Лукойл» осуществляет следующие действия:

- регулярная оценка персонала;

- создание внутреннего кадрового резерва;

- постоянное отслеживание тенденций на рынках труда стран и регионов присутствия Компании с целью поддержания имиджа «желательного работодателя»;

- продвижение корпоративного бренда на рынке труда;

- работа с учебными заведениями;

- адаптация новых сотрудников;

- создание интегрированной системы планирования карьеры персонала;

- использование вертикальной и горизонтальной ротации кадров (между организациями группы Лукойл) с целью внесения разнообразия в работу и получения нового опыта с тем, чтобы поддерживать их заинтересованность и рабочую мотивацию, развивать в них понимание смежных областей бизнеса.

При замещении вакансий при прочих равных условиях компания ПАО «Лукойл» отдает предпочтение:

- внутренним кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений компании;

- молодым специалистам.

Критическим фактором развития как российской, так и международной составляющей бизнеса ПАО «Лукойл» является наличие глобального кадрового ресурса – «мобильного персонала», способного оперативно перемещаться между организациями группы ПАО «Лукойл» и проектами, развивать и поддерживать бизнес компании в любом регионе, обеспечивать необходимые стандарты качества и корпоративной культуры.

Таким образом, вышеперечисленные программы и мероприятия, осуществляемые организациями группы «ЛУКОЙЛ», являются основой реализации успешной политики HR-брендинга компании.

Изучая деятельность банка ЗАО «Русский стандарт» в области формирования и продвижения бренда организации как эффективного работодателя, были отмечены следующие особенности. Философией кадровой политики банка ЗАО «Русский Стандарт» является постулат о том, что банк является одним из лидеров российского рынка кредитования населения, который приглашает потенциальных кандидатов присоединиться к успешной команде энергичных, амбициозных и позитивных людей, настроенных на достижение наивысших успехов в бизнесе. Банк поощряет инициативу, стремление сотрудников генерировать нестандартные решения сложных бизнес-задач, командную работу и активный обмен опытом, заботится о социальной защищенности, росте квалификации и конкурентоспособной мотивации команды наших сотрудников. Банк Русский Стандарт предлагает вакансии, как для высококлассных профессионалов, так и для молодых специалистов.

Банк «Русский Стандарт» ведет набор молодых специалистов на стартовые позиции, ценит ярких, энергичных, талантливых и позитивно настроенных людей, желающих построить успешную карьеру в банковском бизнесе, и открывает перед ними перспективы активного профессионального роста. Следует отметить, что ЗАО «Русский Стандарт» широко известен, прежде всего, как организация, ведущая активную политику по трудоустройству молодых людей без опыта работы, выпускников вузов, предоставляя отличный шанс приобретения драгоценного профессионального опыта и знаний. Поэтому этот банк столь популярен среди молодежи по всей России.

Молодым специалистам Банк ЗАО «Русский Стандарт» предлагает:

- профессиональное обучение;

- стабильную работу и зарплату;

- удобный график работы;

- программу страхования и социальный пакет;

- уникальный опыт работы в банковском розничном бизнесе;

- перспективы карьерного роста;

- возможность работать и развиваться в молодой команде и стать настоящим профессионалом в банковском бизнесе.

Банк успешно сотрудничает с высшими учебными заведениями, проводя собеседования с потенциальными кандидатами, участвует в ярмарках вакансий, днях открытых дверей.

Что касается таких организаций, также вошедших в рейтинг лучших работодателей Волгограда, как Волгоградская торгово-промышленная палата, Пенсионный Фонд, НП «Конфил» и Администрация Волгоградской области, то следует отметить недостаточную степень информационной открытости данных организаций, что косвенно свидетельствует об отсутствии четко спланированной работы по формированию внешнего HR-бренда. Но, например, в случае с Администрацией Волгограда, мы отмечаем фактор престижа данной организации как приоритетный при выборе места трудоустройства выпускниками обследованных учебных заведений. Однако все эти организации объединяет осуществление следующих мероприятий в области формирования и продвижения внутреннего HR-бренда:

- формирование внутреннего кадрового резерва;

- программы профессионального развития;

- программы управления карьерой;

- программы подготовки руководителей, развития лидерства;

- внутренние PR-мероприятия;

- формирование механизмов эффективной ротации кадров;

- работа с увольняющимися сотрудниками;

- программы поддержки новых сотрудников;

- программы обучения;

- совершенствование системы аттестации персонала;

- мотивационные программы;

- программы поддержания лояльности сотрудников (в особенности талантливых топ-менеджеров и специалистов)

- корпоративная культура.

В качестве вывода следует отметить, что изучение деятельности по формированию HR-бренда организаций, вошедших в рейтинг лучших, по мнению респондентов, работодателей Волгограда, показало, что эти организации ведут достаточно активную HR-политику и уделяют огромное вниманию продвижению своего корпоративного бренда на рынке труда, заботясь об своем имидже как имидже наиболее «предпочтительного» работодателя. Даже такие организации, как компании групп «ЛУКОЙЛ» и «Газпром» не полагаются только на широкую мировую известность своего корпоративного бренда, а также стабильное и динамичное развитие предприятия. Анализ внешних и внутренних HR-коммуникаций данных организаций показал глубокое понимание руководства HR-служб важности и значения HR-бренда, осознание того, что не сами по себе товары/услуги, а именно сотрудники, их продвигающие, являются наиболее эффективными носителями ценностей бренда. Необходимо отметить возрастающее значение внутреннего бренда компании (по отношению к внешнему) при выборе кандидатами нового места работы. Если раньше самыми важными критериями выбора специалистами места работы была успешность компании на внешнем рынке, то теперь все больше внимания уделяется компаниям с положительным имиджем работодателей на рынке.



Автор:
Плотников М.В.
25.05.2021