Центральным, ключевым моментом глобальной социокультурной трансформации является утверждение гуманистического подхода, в свете которого наиважнейшей социокультурной ценностью становится ценность личности. Среди различных ресурсов социокультурного развития приоритет отдается человеческим (личностным и социальным) ресурсам, потенциалам, капиталам, целям и задачам их эффективной реализации в активной творчески-созидательной деятельности. Лозунг времени – к общественному благу через благо личности. В данном контексте характерные для индустриальной эпохи механистический, административно-бюрократический, командно-исполнительский, предельно формализованные типы и стили управления сменяются управлением человеческими ресурсами и человеческими отношениями.
Глобализация экономики, вступление России во Всемирную торговую организацию и структурные изменения в экономике значительно повышают требования к качеству и конкурентоспособности рабочей силы, а также к качеству человеческого капитала. В связи с постоянно растущими потребностями научно-технического прогресса и осуществлением масштабных социально-экономических реформ в нашей стране существенно возрастает роль человеческих ресурсов во всех сферах жизнедеятельности общества. Непрерывно повышаются требования к образованию, квалификации, профессионализму, компетентности работников всех категорий, но в еще большей степени увеличиваются требования к социально-психологическим и морально-волевым качествам персонала. Особенно это касается организаций, учреждений, предприятий, работа которых непосредственно связана с людьми, предоставлением различного рода услуг населению.
Прежде чем перейти к рассмотрению такой экономической категории как «человеческие» ресурсы», необходимо изучить сущность близкого по экономическому смыслу понятия «человеческий капитал».
Следует отметить, что принципиально важной чертой современной экономики является осознание первостепенной значимости человека и его возможностей в достижении высоких производственно-хозяйственных результатов предприятия и общества. Вследствие научно-технической революции и перехода к инновационной экономике проявилась тенденция к накоплению невещественного капитала – знаний, умений, научных достижений. В экономике труда произошел переход от количественного измерения трудовых ресурсов к качественным параметрам труда – от проблем эффективного использования имеющейся рабочей силы к созданию качественно новой. Эти явления послужили объективной основой возникновения теории человеческого капитала. Создателями теории человеческого капитала по праву считаются ученые Т. Шульц и Г. Беккер.
Как считает Беккер Г., «… в расширенной трактовке человеческий капитал отдельного человека включает: менталитет, воспитание, общее образование, добавку за счет повышения общего образования, специальное углубленное образование, здоровье, способности, собственную среду (личные методологии работы, добавка за счет синергетики от личных связей, собственная информация и система ее использования), часть внешней среды (способствующая повышению эффективности его индивидуальной интеллектуальной деятельности)».
С точки зрения Шаховской Л.С., «человеческий капитал – это сам человек, работник, субъект хозяйствования, его способность к труду, то есть трудовой ресурс, при определенных обстоятельствах выступающий как капитал для его нанимателя».
По мнению выдающегося российского ученого Критского М.М., человеческий капитал формируется как врожденными, так и приобретенными качествами человека, при этом граница между ними является достаточно проницаемой. Размер человеческого капитала может уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате своеобразного инвестирования (рождения и воспитания детей, образования людей, миграции населения и др.). Современная концепция человеческого капитала исходит из того, что работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл.
По мнению Дятлова С.А., человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту производительности труда и производства, и, тем самым, влияют на рост доходов данного человека.
Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала. Потому проблема, связанная с изучением формирования, сохранения, развития и повышения эффективности использования человеческого капитала является наиболее актуальной. Не представляет сомнений, что теория человеческого капитала произвела известный переворот в экономике труда. Этому способствовали три наиболее принципиальных момента:
- переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл (пожизненные заработки);
- выделение «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;
- признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.
Человеческий капитал как экономическая категория раскрывается в рамках функционального подхода, реализация которого связана с анализом не только внутренней структуры явления, но и его функционального предназначения, конечного целевого использования.
Как отмечает Лысков А.Ф., «...для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше. Основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) «человеческого капитала» является инвестирование в него. Существует дискуссия о том, каковы инвестиции в «человеческий капитал», насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями. Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, направленных на повышение его «результативности», другая — любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик «человеческого капитала».
Перераспределение человеческого капитала необходимо осуществлять через совершенствование политики занятости. Эффективному использованию человеческого капитала должно способствовать ускорение завершения формирования национальной и региональной инновационной системы, наращивание научно-технического потенциала и коррекция его структуры в соответствии с приоритетами социально-экономического развития страны, совершенствование взаимодействия научно-технической, инновационной, структурной и промышленной политики.
Научное мнение ощутимо консолидируется на определении управления (менеджмента) как ведущего ресурса развития, а также как деятельности по организации и координации различных ресурсов, капиталов, потенциалов, где основу составляют человеческие ресурсы, потенциалы и капиталы. Данная проблематика начала рассматриваться еще два века тому назад и особенно интенсивно со второй половины ХХ века вплоть до наших дней. На этом научно-исследовательском базисе сформировался принципиально новый архетип управления в современном постиндустриальном обществе, который в общем выражении можно назвать «менеджментом с человеческим лицом» и в котором основной формой управления в деловых организациях выступает управление человеческими ресурсами (Human Resources Management) – его аналогами являются понятия «кадровый менеджмент», «управление персоналом», «кадровое управление».
Иными словами, как утверждает профессор Гелих О.Я., «…менеджмент ХХI века, столкнувшись с трудностями инновационной эпохи, проблемами глобализма и новых измерений самого человека, также заговорил вдруг удивительно философическим языком в терминах «синергетический менеджмент», «менеджмент качества», «менеджмент развития», «менеджмент человеческих ресурсов», «менеджмент человеческого потенциала».
Все другие виды управления (стратегическое, антикризисное, инновационное и т. д.) осуществляются опосредованно через кадровый менеджмент, и именно он составляет основу, смысл и главный вектор современной управленческой политики.
Следует отметить, что человеческие ресурсы (по-английски Human Resources (HR)) – экономическая категория, тесно связанная с понятием «кадровый капитал». В широком понимании человеческие ресурсы – это персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Также этот термин характеризует с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом.
Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «человеческие ресурсы» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «HR» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального». По смыслу понятие HR тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «интеллектуальный капитал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Управление развитием человеческих ресурсов - одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства).
По определению Е. Голикова, «…под кадровым потенциалом на уровне предприятия можно понимать совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающего получение социально-экономического продукта. Рабочая сила, как элемент кадрового потенциала рассматривается как средство производства, требующее инвестиций с целью повышения производительности. Следовательно, инвестирование в человека, в его здоровье и образование, является одним из способов накопления человеческого капитала».
Под «трудовым потенциалом» понимается совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций. Также трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность).
Исследователь Чурилина И.Н. полагает, что трудовой потенциал является основным конкурентным преимуществом любой организации, так как приспособиться к переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. К основным компонентам трудового потенциала относятся следующие:
- здоровье (трудоспособность, время отсутствия по причине болезни на рабочем месте);
- нравственность (отношение к окружающим);
- творческий потенциал (творческие способности);
- ассертивность (аккуратность, рациональность, обязательность, порядочность, доброжелательность);
- образование (количество лет обучения в школе, уровень образования, квалификация, наличие смежных профессий, дополнительное образование, не связанное с основной специальностью, занимаемые должности);
- ресурсы рабочего времени (время занятости в течение года).
Что касается близкого по смыслу термина «трудовые ресурсы», исследователи Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е., определяют «трудовые ресурсы» как: «…трудоспособную часть населения, обладающую физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способную производить материальные блага и оказывать услуги, то есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников».
Говоря об интеллектуальном капитале организации, необходимо отметить, что в настоящее время, к сожалению, не сформировалось однозначное толкование данного понятия. Для определения количественной оценки удобно рассматривать уровень развития интеллектуального капитала организации как «интеллектуальный инструментарий организации, определяющий ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции».
Основным элементом категории «человеческие ресурсы» является понятие «работник». Под работником понимается физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта). Работник - интегральное понятие, включающее содержание двух других понятий, а именно: индивид и личность. Индивид - конкретный человек, имеющий определенные родовые признаки: биологическую и физиологическую организацию, сознание, язык, способность к труду. Личность - общественный индивид, объект и субъект исторического процесса, результат социализации человека; обладает определенными признаками, свойственными ему как члену определенного класса, социальной группы. Работник представляет собой единство личности и индивида, социального и биологического, «природно-человеческого».
В современных условиях, когда интенсивно усложняются технологии и возрастают объемы информации, которые определяют содержание трудовой деятельности, резко возрастают требования к работнику и как к индивиду, и как к личности. Требования к индивиду - это требования к его физическим и психологическим способностям, к основным параметрам мышления, к реакциям мозга на неожиданные изменения в производственных процессах, быстрому выходу из стрессовых ситуации и т.д. Требования к работнику как к личности - это требования к его адаптивным качествам, уровню его социальной активности и ответственности, общей культуры, сознательности и нравственной надежности.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия.
С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны. Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.
Рассматривая экономическую основу конкурентоспособности человеческих ресурсов, нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продает свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему товар. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста – предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль). Техника, созданная обществом, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. Таким образом, предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.
Термин «развитие человеческих ресурсов» был введен Леонардом Нэдлером в конце 60-х и означал: «ряд организованных действий, направленных на изменение профессионального поведения».
Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюрте определяют развитие человеческих ресурсов как интегрированный и целостный, сознательный и активный подход к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий». По утверждению Армстронга М. развитие человеческих ресурсов – это аспект управления работниками организации, обеспечивающий инвестирование в людей и развитие человеческого капитала. Согласно с утверждением Патриции Мак Лаган о том, что «...процесс развития человеческих ресурсов – это совокупное осуществление процессов их обучения и совершенствования, развития организации и карьеры с целью повышения эффективности каждого отдельного работника группы и организации в целом».
Управление человеческими ресурсами (HRM) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
По мнению И. Кипа, «одной из первостепенных задач управления человеческими ресурсами является создание условий, в которых могли бы реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации. Считается, что этот скрытый потенциал – это не просто способность приобретать новые навыки и знания, но также и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены, и которые касаются того, как упорядочить работу организации».
Функция управления развитием человеческих ресурсов реализуется, в частности:
- в программах развития духовной культуры и системы общего образования;
- в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;
- рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников.
М. Вудкок и Д. Френсис акцентируют наше внимание на том, что развитие человеческих ресурсов – ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получать следующие результаты:
- рост заинтересованности и воодушевления работника;
- более высокие результаты работы;
- появление кандидатов на повышение;
- увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
- постоянное повышение стандартов.
Некоторые из этих пунктов отражают влияние личностного развития на моральный климат в коллективе и жизненный тонус сотрудников, в то же время не затрагивая непосредственно производственные показатели, критерии эффективности, экономичности и результативности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.
Под развитием персонала понимается комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также планирование карьеры сотрудников. Цель данных мероприятий - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с целями бизнеса и стратегией развития компании. Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является оценка персонала с подготовкой индивидуального плана развития. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели (профессионального развития), средства их достижения и бюджет.
Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу. Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании.
Управление человеческими ресурсами имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM решает такие проблемы, как:
- агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
- размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и др.;
- установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;
- учет человеческого капитала, то есть систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.
По мнению Грэхема Х.Т. и Беннетта Р. «…стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность». По мнению специалистов в области HR, стратегия развития человеческих ресурсов предлагает широкий и перспективный взгляд на то, как политика и практика в области развития человеческих ресурсов (РЧР) могут содействовать в реализации стратегий бизнеса. Она следует за бизнесом, так как стратегия развития человеческих ресурсов вытекает из стратегий бизнеса, и ее роль позитивна, поскольку она содействует достижению целей бизнеса. Основным убеждением, на котором основывается стратегия развития человеческих ресурсов, является то, что человеческие ресурсы компании являются главным источником конкурентоспособности.
Стратегическими целями развития человеческих ресурсов является разработка последовательной стратегии развития персонала, в том числе и создание такой среды в организации, где всячески поощряется стремление сотрудников к развитию. Стратегия развития человеческих ресурсов также касается планирования и реализации саморазвития сотрудников. Ключевыми элементами стратегии развития человеческих ресурсов являются:
- развитие – рост и реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования;
- образование – получение общих (широких) знаний;
- обучение – изменение поведения с помощью обучающих программ и инструкций, которые дают сотруднику возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы. Стратегия развития человеческих ресурсов опирается на философию развития человеческих ресурсов и стратегию управления человеческими ресурсами. Философия развития человеческих ресурсов компании может заключаться в следующем:
- развитие человеческих ресурсов вносит основной вклад в успешное достижение организационных целей, и что инвестирование в это развитие выгодно для организации;
- стратегия развития человеческих ресурсов должна помогать осуществления стратегий бизнеса и человеческих ресурсов;
- развитие человеческих ресурсов всегда должно быть связано с показателями деятельности компании и вносить основной вклад в достижение итоговых результатов;
- каждому в организации должна быть представлена возможность обучаться: развивать свои навыки и знания до максимально возможного уровня, а также осуществлять карьерный рост;
- инвестиции в развитие человеческих ресурсов должны быть окупаемыми;
- развитие человеческих ресурсов направлено как на бизнес – результаты компании, так и на сотрудников компании.
Стратегические цели развития человеческих ресурсов в компании реализуются с помощью политик в области обучения, управления карьерой, а также конкретных регламентирующих процесс развития человеческих ресурсов документов - положений об обучении, о наставничестве, о коучинге, о карьере и т.д.
Повышение качества человеческих ресурсов организации происходит двумя путями: через отслеживание и развитие внутреннего потенциала сотрудников (своевременное построение профессиональных перспектив), а также через изучение и привлечение новых специалистов (создание банка кадрового резерва). Общим в этих двух направлениях является совместный поиск работником и организацией эффективных возможностей применения неиспользуемых ресурсов и расширение профессиональных границ делового взаимодействия. В этом процессе совместного взаимовыгодного сотрудничества важным является позиция представителя организации как открытого равноправного партнера по деловому взаимодействию и активная позиция работника как субъекта построения собственной профессиональной стратегии. Представитель организации ориентирует в информации, осуществляет экспертную оценку, консультирует, оказывает психотерапевтическую поддержку. Содержательное деловое взаимодействие представителя организации и будущего работника возможно через совместное личностно-деловое ориентирование обеих сторон, включенных в процесс сотрудничества.
HRM определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Если управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, то HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
Подход, характерный для HRM, подчеркивает необходимость:
- прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;
- разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
- групповой работы и участия работников в выработке групповых решений;
- улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Таким образом, тщательно продуманная, эффективная система управления человеческими ресурсами в значительной степени позволит облегчить процесс управления трудовым коллективом организации. Она призвана внести ясность в ожидания членов коллектива, сформировать единую систему критериев оценок, определить основные пути развития и самоактуализации сотрудников и многое другое. В комплексе это позволит гармонизировать социально-психологическую сторону производственных отношений и соотнести ее с эффективностью экономико-технического базиса внутриорганизационного устройства.
Автор:
Л.Д. Амельченко
02.02.2021